禁止婚外情和出轨，企业要依法办事不能以此为侵害劳动者合法权益

□ 孔德奇

近日，浙江省温州市乐清市某公司发布红头文件《关于禁止婚外情和不忠行为的通知》禁止员工出轨合理吗，称公司已婚员工如有婚外情、不忠行为，将被辞退。照顾情妇。 （6月13日红星新闻）

公司内部规定的出发点是积极的，目的是鼓励员工树立正确的价值观和婚姻观，促进健康稳定的家庭关系。 消息一出，不仅得到了员工和家属的支持，还在社交媒体上广受好评，对改善社会风气大有裨益。 但是，企业必须依法办事，不能以此为借口侵犯劳动者的合法权益。

婚外情、出轨等私生活行为属于道德范畴，只有与他人同居或重婚的后果才是法律规制的范围。 此外，劳动者在工作场所以外的个人生活不属于用人单位的管理范围。 从《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规来看，解除劳动合同必须有正当理由，对婚外情没有明确规定，单位可以辞退职工。 通常，只有当劳动者不能劳动或者劳动能力不匹配时禁止员工出轨合理吗，才能依法终止劳动。 就连更为严苛的《公务员法》也规定，公务员婚外情、出轨等行为，要视情节轻重予以处罚，而不是一刀切地开除。

也就是说，企业员工婚外情、出轨等行为违反社会公德、公序良俗，明显不符合所倡导的社会主义公德和核心价值观，但不属于依法解雇的理由之一的劳动合同。 作为解除劳动合同的法律依据。 员工因此被辞退的，有权拒绝履行，依法维护自己的权利。

也许有人会说，家暴、出轨、打架、侮辱等，员工因个人道德问题被解雇的新闻屡见报端。 违反社会公德固然会影响员工自身的社会评价，但道德规范不同于劳动法律法规。 劳动法律法规是明确劳动者权利和义务的规范性文件。 法律或违纪红线，用人单位援引道德规范解雇，容易面临法律风险。

事实上，企业的“家规”也必须合规。 公司有制定规章制度的权利，员工也有遵守的义务，但这应建立在合理合法的基础上，不得违反法律的强制性规定。 涉事公司系统扩大了自己的事权，将婚外情、出轨等原本属于道德评价和舆论引导的领域归为管理内容，在劳动过程中超出了职权范围和劳动管理，不应强制执行。

但是，这并不意味着企业不能向员工宣扬正确的价值观。 企业可以通过内部文化建设和员工培训，引导员工树立正确的婚恋观，从而减少因私生活问题引发的工作纠纷。 但是，企业也应该尊重员工的个人隐私和自由，不应以此为借口侵犯员工的合法权益。

在网络时代，员工的品德问题已经不仅仅是个人品德问题了。 互联网发酵引发的舆论监督，势必会对企业的社会形象乃至经营效率产生负面影响。 然而，构建稳定、和谐的雇佣关系，不仅靠的是严格、密不透风的戒律，更需要用人单位与劳动者之间的“双向冲刺”，即用人单位倡导和践行正确的价值取向。 ，工人们也必须遵守道德红线，约束自己的行为。 只有这样，才能达成“共荣共失”的共识，营造良好的工作环境和企业文化，实现企业与员工的共同发展。