禁止有“婚外情”，非得要插上一杠子

企业需要管理员工禁止员工出轨合理吗，支付员工劳动报酬，但这并不意味着企业和员工的私生活也“有义务”，必须介入

近日，一张温州乐清市某公司“关于禁止婚外情和不忠行为的通知”的照片引发舆论热议。 通知称，“为加强公司内部管理，弘扬忠于家庭、忠于夫妻之爱、关爱家庭、全心全意工作的企业文化，公司已婚职工禁止出现‘婚外情’、‘出轨’、‘包二奶’等不良现象。” ，谁被发现就开除。”据报道，6月12日，公司工作人员回应称，公司的初衷是倡导员工家庭和谐稳定，避免因上述情况影响工作。 “家庭和睦才能稳定工作”。

我们可以理解公司要求的初衷。 企业要发展，谁不想要稳定的员工？ 一般来说，对家庭和配偶忠诚的人，也会对单位忠诚，爱惜工作，尽职尽责。 公司发出严厉通知，禁止出现“婚外情”、“出轨”、“包小三”等不良现象。 你在拿你的工作开玩笑吗​​？

出发点当然是对的，倡导的价值观也很好，但问题是，公司要不要管这件事？ 的确，企业一旦与员工签订劳动合同，双方就形成了劳动关系。 通俗地说，从这一刻起，员工就是公司的一员。 企业需要管理员工，需要支付员工劳动报酬，但这并不意味着企业和员工的私生活也“有义务”，必须介入。

一般来说，员工是否出轨、是否有“婚外情”禁止员工出轨合理吗，属于员工私生活的范围，受到社会公德的评价和约束。 即使员工因生活不规律与他人发生纠纷，也有法律途径解决。 法院的判决必须比公司的要求更有效。 如果这种私生活不影响劳动效果，企业也没有必要出面干预。

当然，企业也可以说，员工“出轨”、“婚外情”会影响企业商誉，给自身带来经济损失，必须采取必要的防范措施。 的确，如果一些企业员工的私生活不够好，带来严重的负面影响，侵犯了企业的权益，不利于企业的发展。 对此，企业可以建立健全规章制度，要求员工遵守。 如果存在损害商誉的行为，他们可以要求对方承担恢复商誉和赔偿损失的法律责任，而不是解雇。

不仅如此，企业以“出轨”、“婚外情”、“养小三”等为由解雇员工，并非随意，现实中可能难以逾越法律关卡。 翻看劳动法规，用人单位可以解除劳动合同的法定情形包括“在试用期内被证明不符合录用条件”、“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”、 “严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害”、“损害”、“被依法追究刑事责任”等，并未规定职工私生活混乱，其个人道德状况不好。

这不是法律中的“遗漏项”。 立法的目的是尽可能限制劳动关系中的道德因素。 劳动者的私生活属于道德范畴，一般不影响劳动本身。 由于社会公德已经对一个有“出轨”、“婚外情”等人品的人做出负面评价，并要求其付出一定的代价，在现实生活中，直接因此而砸了他们的饭碗。 劳工立法的意图。

市场的归市场，伦理的归道德，合法的归法律。 作为企业，不要因为用人单位的身份就觉得高高在上、无所不能，要突破法律的底线，将管理的触角伸向员工的私生活。 （卞立士）