国外人才测评技术的发展以这三大技术为起源。。

国外人才测评技术的发展源于心理测试。二战后，由于科技和经济的进步人才测评方法在公务员考试，对人才评价技术提出了新的挑战。这时，面试技术发展了。1960年代以后，评估中心技术得到开发并在许多大公司中使用。国外人才测评技术的发展源于这三项技术。

一、心理测试

心理测试首先用于治疗智力低下和精神病患者。1890年，美国心理学家卡特尔曾经使用过心理测试这个词，此后该词迅速流行起来。心理测试中对智力能力和智力缺陷的诊断导致了心理学家对个体差异的研究。在智力测试方面，英国生物学家高尔顿开发并综合了用于测量个体差异的系统方法。卡特尔将个体差异研究引入美国，并在高尔顿的影响下，开发了一系列测量大学生智力水平的感觉运动测试。直到 1905 年，

第一次世界大战期间，心理测验得到进一步发展，从教育医学领域发展到战争领域，群体测验也在这一时期发展起来。美国心理学会研究心理学如何为战争服务，衡量官兵在选择和分配任务时的智力。由于部队人数众多，产生了大规模的群测法。这一时期比较著名的测试是陆军 A 型测试和非文字陆军 B 型测试。从 1917 年 3 月到 1919 年 1 月，进行了 200 多次测试。万官兵参加试验人才测评方法在公务员考试，效果显着。二战期间，

战时心理测验的成功运用，导致了心理测验在社会各领域的广泛发展，针对不同阶层和人群的智力测验层出不穷，但人们后来发现智力测验的内容是非常有限。职业兴趣测试在 1940 年代和 1950 年代蓬勃发展，当时心理测量学家开始练习评估求职者的“工作适合度”。比较有名的有1947年的-职业兴趣调查、1966年编制的Kuder职业兴趣调查和职业兴趣调查，这些调查突出了与工作相关的兴趣。在 1980 年代中后期和 1990 年代初期，

情感行为和非智力行为的测量是心理测量学的另一个领域——人格测试的研究范围。伍德沃斯在第一次世界大战期间编制了一份“个人资料问卷”，并率先使用自我报告问卷来选择军官。1943 年 和 发表了 多相人格测试，1956 年 发表了 16 个人格因素问卷。

二、面试技巧

采访技术是 1950 年代在美国发展起来的。在此期间，心理测量学家开始关注人和职位的匹配。为此，心理学家需要提前对求职者进行简单的临床面试，然后进行文书工作。笔测试或投射测试。

访谈研究起步较晚，研究规模较小，主要关注信度和效度。早期的访谈研究认为，访谈的测量性较差，信度和效度较低，对访谈在人事评价和选拔中的应用持悲观态度，一度怀疑访谈在人事评价中的价值。1930年后，汤姆林委员会调查英国公务员考试制度，提出在考试中增加面试，比例应在1/6以上。1935年，这一比例增至三分之一，面试成为美国、日本、法国等国公务员考试的重要组成部分。

Arvey 和 (1982) 的访谈研究认为，访谈方式的改变可以提高访谈的信度和效度，这是访谈研究的一个转折点。随后的一系列访谈回顾和荟萃分析，对面试的效果持相同看法。态度乐观，认为与认知能力测试、工作知识或工作经验等其他选择工具相比，面试的效度适中。（1996)研究表明当前包括数理统计在内的许多技术都将相关方法应用于提高访谈效果和信度的研究中，信度和效度指标也被一次次细化。

现在，面试技术不仅限于面对面的交谈，其形式也逐渐多样化，程序和方法也越来越规范。现在面试技术与评价中心技术相结合。在问答的基础上，引入了无领导小组讨论。、情景模拟、案例分析等。面试方式还包括结构化面试、非结构化面试、压力面试等。